おはようございます。
医師の面接に関して両サイドの気持ちがわかる
ジーネット株式会社の小野勝広です。
私どもは医師の人材紹介を生業としていますが、
様々なノウハウを持っておりますので、
医療機関側に採用コンサルタントとして
サポートに回る事もあります。
この採用する側、
される側の両面をサポートする事により、
さらにノウハウを積む事ができていますので
これは仕事としては正直おいしくはないのですが（苦笑）、
積極的かつ真摯に対応させて頂いております。
以前にもブログに書きましたが、
私は今まで自分自身の面接を含めて
過去1000件以上の面接の場に居合わせた事があります。
（数えた事などないですが、2000～3000の可能性も…）
そして経営者として面接を行い、
採用の最終決裁者としても経験があります。
だから面接の場において、
採用する側の気持ちもよくわかりますし、
採用される側の気持ちもよ～くわかるんです。
そんな私が面接において、
最も大事だなあと痛感しているのが
今日のタイトルにした
「経験値」と「価値観」の共有なんです。
これができた面接は結果はどうあれ
非常に素晴らしい場となります。
ですがこれができない面接はやはり結果はどうあれ
あまり良い面接とは言えません。
入職までこぎ着けるのが採用の目的であればいいですが、
入職して定着して活躍してくれる事を
採用の目的と考えるのならば、
面接の場で何を共有できるかは実に重要であります。
これは余談ですが、
経営者が知っておかねばならないのは、
人事の採用担当者は
入職までが目的になってしまう場合が多く、
ミスマッチ、アンマッチでも
入職させようとする事があります。
採用できれば自分の手柄、
あとは現場に任せてしまえ…という事ですね。
現場リーダーから見たら
ミスマッチ人材やスキル不足の人材を押し付けられて
迷惑極まりないという事です。
まあ経営者と従業員の差と言ってしまえばそれまでですが、
採用の最前線に経営者が出るべき
理由のひとつでありますね。
それともうひとつ、
人を採用するというポジションは
人を誤った道に進ませる事があります。
どういう事かと言うと、
書類選考や面接での合否を
決定する立場を長く努めていると、
まるで自分が偉くなったように勘違いをして、
せっかく応募してくれた求職者に対して
非常に失礼な態度を取ったり、
圧迫面接を行ったり、
経営者から見たら許し難いような事が
採用現場で行われている事は多いです。
セクハラ、パワハラでニュースになる事も
しばしばですし…。
余程、謙虚で自らをわきまえた方を担当にしないと、
組織としての停滞のイチ要因となってしまいます。
どうも最近採用が上手く行っていないなあと思ったら、
採用担当者をチェックする事をおススメします。
言語道断な独善的な事を
しでかしている可能性がありますよ。
結構こういう採用担当者を見てきましたので…。
えっと話しを戻してまして、
ああ、これは良い面接だなあ…と思うことが時々ありますが、
何が違うかというと、
「経験値」と「価値観」のすり合わせが
丁寧である事です。
求人側、求職者側が胸襟を開いて、
ざっくばらんにお互いを話す事ができている。
今までどんな経験を積んできたのか？
今はどういう仕事ぶりをしているのか？
これからどうしたいのか？
求職者に対しては
こういう肝心な部分をきちんと確認し、
医療機関の歴史や伝統、文化について説明し、
現状の長所、短所も包み隠さずお伝えし、
これからどういう医療機関になろうとしているのかを
理解してもらう。
このような面接は、面接というよりも
ミーティングというか、良き話し合い、
それこそお見合いみたいなものです。
でもこうしたプロセスを経ると、
定着率が段違いに良くなると思います。
採用する側は
すべからくこのような手順を踏むべきです。
アンマッチはお互いに不幸になりますから、
面接の段階でお互いの経験値と価値観を共有して、
お互いのハッピーを目指したいものですね。
面接時間が５～１０分程度だった…。
面接官がだいぶ遅れてやってきた…。
面接官が失礼極まりない態度だった…。
こんなところに行ってはいけません。
たとえ高条件で内定が出ても…。
面接に私服で来た…。
面接時間に遅刻した…。
必要書類を忘れてやって来た…。
こういう人を採用してはいけません。
たとえ人手不足で困っていても…。
双方が気持ち良く共感できる
そういう良き出会いこそが採用には必要ですね。
それでは、また…。
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