ジーネット株式会社コンサルタント ブログ

人材確保の為、企業が取り組んでいること。

(公開: 2019年02月27日)

新卒

 

おはようございます。

 

昨年から、家の中が壊れていく
ジーネット株式会社の梅澤晃子です。

 

自宅パソコン、スマフォ
シャワーホース、トイレ。。。

 

現在、リビングのドアノブ(笑)

 

ニッチもサッチも動かなくなり、分解してみた処、
どうやら中身がイカレテルらしく、
製造番号があったので、ネットで取り寄せ中。

 

築20年のマンションは、何かと大変です(^_-)

 

人事が集まるセミナー。

お世話になっている企業さんから、
人事部対象のセミナーのご案内がありました。

 

キャリアコンサルタント資格を
有している身としては、
医療業界だけではなく、
企業の事情にも通じておかないと!
ということで参加してまいりました。

 

会場は、濃紺や黒のスーツの男性陣ばかり。
女性もチラホラおりましたが、
圧倒的に、男性が多い!!

 

医療業界は
どちらかというと、女性が多いので、
まあ、新鮮といえば新鮮。

 

企業人事がっつり目線でしたが、
”いや、まてよ!!
これ医療業界にもあてはまるよね。。。”

 

これからの労働力人口。

少子高齢化の皺寄せで
既に、生産労働人口が減少しております。

生産年齢人口

 

内閣府ホーム > 内閣府の政策 > 共生社会政策トップ >
高齢社会対策 > 高齢社会白書 > 平成29年版高齢社会白書(全体版) > 1 
高齢化の現状と将来像 図1-4-4より。 

 

日本全体で、働き手が減ってきており、
働ける人材を確保していくことが、
企業には求められています。

 

コレって、企業だけではなく、
医療業界にもあてはまりますよね。

 

生産年齢人口
15歳~64歳までの
働ける人達の確保。

 

企業はどのように、
人材確保をしているのでしょうか?

 

企業がとった対応策。

1:紹介会社に自社をアピール。

戦後のインフラ整備を整えた会社。

 

”自分たちだけでは、
 人材を確保するには限界がある。。”と。

 

自分たちの企業を
もっと世間に知ってもらうには、
求職者が登録している
人材紹介会社にアピールしよう!

 

これは、転職したいけど、
漠然としている求職者には、
紹介会社が、
求職者をある程度スクリーニングして
うちに連れてきてね!

 

という作戦です(^_-)

 

既に、大手人材紹介会社とは
お付き合いがあるらしいのですが、
小さい人材紹介会社にも、
自社と合う求職者はいるはず!!
ということで、お呼ばれして、
説明会に出席してきました。

 

創業者の思いから
現在の事業、
今後、力をいれていく分野、
欲しい人物像まで、
とってもわかりやすく、
説明して頂けました。

 

わかりやすくを
具体的に云いますと、
”こういう人は書類が通りません。”

 

既に、離職中の人。

 

次を決める前に、
職を辞するとは何事か!?
と、こういう発想をする人がいる会社なので。

 

これを聞いて、
なんとな~く、
どういう企業風土か?
わかりますよね。。。

 

2:リテンションマネジメント

retention management

人事用語で説明すると、
”会社と社員の良好な関係性をつくり、
維持すること”

 

離職をしないで働ける環境を
企業側が提供するとでもいいましょうか。

 

現在、リクルートスーツで
就職活動している大学生の皆さんは、
企業、知名度ありきというよりも、
福利厚生や、ライフイベントがあっても
働ける環境が準備されているか
目を向けているそうです。

 

・育児休暇・職場復帰率

 

あっ、これ女性だけではなく、
男性もです。

 

それでは、
企業がどんなことをしているのか?

 

具体例をみてみましょう。
・社内託児所
・社員寮
・テレワーク
・メンター制

 

人材確保の為、
色々と対策をとられています。

 

医療機関は??

ここまで読んで頂くと、
企業が、”今”とっている対策って、
「既にうちの病院では、やってるよ。」
という声が聞こえてきそうです。

 

そうです、
医療機関では、既に取られている
対策ばかりですよね??

 

・24時間保育所
・寮
・メンター制 
 ネーベン・オーベン
 プリセプター・プリセプティ

 

有給休暇 消化率90%という
医療機関もありますし、
医師の残業は、ほぼ無く
定時上りが可能な医療機関もあります。

 

これだけしているのに、
なぜ、人が確保できないのでしょう。

 

上記にあげた例は、
どの医療機関でもやっていることだから。

 

仰る通り。

 

では、どうすれば良いのか?

 

人事部を作る!

企業の人事部の様な部署を院内に作る。

 

採用から、入職後フォローまで
一括する部署を作る。

 

兼任ではなく、です。
専任の人材をおく。

 

如何でしょうか?

 

梅澤がワケのわかんないこと云ってる(笑)
そんな声が聞こえてきそうですが、
企業にあって、病院にないもの。

 

それは、人事部。

 

採用から入職後フォローまでを
一括する部署を作り、
リテンションマネジメントにも力をいれる。

 

労働人口が減っている現状を考えると、
新たな人材を確保することも大事ですが、
既にいる職員が、離職しない、
辞めない環境作りを、
今一度見直すこともよろしいかもしれません。

 

あとは、お悩み相談室。

 

人が離職を考えるとき、
この場所にいたくない!!
という思いが湧き上がってきて、
退職に向かってしまいます。

 

本人が結論を出す前に、
人事部が、一度話をきき、
気持ちを吐き出させ、
一旦冷静になる時間を持たせる。

 

人事部は、
院内で起きていることを把握し、
今後の対策をとれる。

 

あとは、こんなツールを使って、
職員がお互いの気持ちを知るのも良いかも??

【コミニケーションツール Points of You®】

 

医療機関の場合、
働いている人、各職種が忙しすぎて、
お互いの考え方の癖など、
あまり考える暇なく、
時間が過ぎていってる気がするんですよね。

 

 

なので、
人事部主催の
こういったツールを使って、
お互いの癖を知る機会を
持ってもよいのではないでしょうか? やらないよりは、
やってみる価値はあると思います。

 

それでは、また。

 

 

医師キャリア相談